Un impegno concreto per il territorio con il volontariato d’impresa nel 2026

L’ultimo rilevamento evidenzia un traguardo storico per il nostro Paese: oggi sono ben 75.000 le imprese italiane che hanno deciso di scendere in campo nel mondo del volontariato.

Non si tratta più solo di grandi multinazionali, ma di una rete capillare che coinvolge sempre più piccole e medie imprese (PMI), le quali riconoscono l’importanza di generare un impatto positivo sul territorio.

Questo attivismo si traduce in progetti tangibili di tutela ambientale, inclusione sociale e supporto alle fasce più vulnerabili, trasformando di fatto i luoghi di lavoro in veri e propri hub di cittadinanza attiva permeati di senso solidale.

Il confronto con gli anni passati passando dalla donazione all’azione

Se si effettua un rigoroso confronto con gli anni precedenti, l’evoluzione del fenomeno risulta evidente. Fino al periodo pre-pandemico, l’aiuto aziendale alle realtà non profit si limitava quasi esclusivamente alle donazioni finanziarie o a sponsorizzazioni occasionali.

Già a partire dal biennio 2022-2023 si è però registrato un cambio di rotta definitivo, con tassi di crescita annui del volontariato aziendale a doppia cifra.

Oggi l’impresa mette a disposizione tempo, energie e risorse umane, integrando queste buone pratiche direttamente nei propri bilanci di sostenibilità e nelle politiche di welfare aziendale.

Il prestito dei dipendenti e delle competenze al servizio degli ETS

Il dato in assoluto più innovativo di quest’anno è la diffusione del cosiddetto prestito di dipendenti agli ETS, una dinamica monitorata con attenzione anche dagli osservatore di settore come Terzjus.

Si tratta di un trasferimento di competenze specialistiche (dal supporto legale e manageriale, al marketing e all’IT) che permette alle associazioni di professionalizzarsi. Al contempo, per le aziende è un potente strumento per aumentare l’engagement dei dipendenti, attrarre nuovi talenti sensibili alle tematiche etiche e sviluppare le skills.

In questo scenario di forte partecipazione, dove l’organizzazione, il coinvolgimento e la tracciabilità delle iniziative diventano un’esigenza primaria, nasce la piattaforma Volus per agevolare e misurare l’ecosistema del volontariato aziendale.

L’app consente di gestire con efficienza le adesioni agli eventi solidali, automatizzare le procedure e, soprattutto, fornire dati trasparenti e metriche precise sull’impatto sociale generato, valorizzando al massimo l’impegno collettivo di aziende, dipendenti e associazioni.

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Dal minore impatto alla restituzione attiva del turismo rigenerativo

Il turismo sostenibile nasce con lo scopo di contenere gli effetti negativi derivanti dai massicci flussi di visitatori. Il turismo rigenerativo, invece, mira a generare un bilancio netto positivo per il territorio. L’obiettivo primario diventa la restituzione attiva che cura e ripristina l’ecosistema ospitante.

Questo cambio di paradigma implica che le destinazioni non vengano più concepite come meri bacini di consumo, ma come reti viventi complesse. Secondo i principi delineati per l’estensione del turismo sostenibile, l’economia generata dalle visite deve rivitalizzare il capitale naturale e sociale locale, al contrario dell’economia estrattiva.

Il risultato che si intende quantificare analiticamente è quanto la presenza turistica riesca a far prosperare la biodiversità, a ristabilire gli equilibri ambientali e a incrementare la resilienza del territorio.

Il ruolo centrale delle comunità locali

La pianificazione dei flussi e delle esperienze, così come lo sviluppo delle infrastrutture devono necessariamente partire dai dati demografici e dalle necessità sociali ed economiche della popolazione locale.

Applicare questo modello gestionale in aree geografiche marginali, montane o rurali, diventa anche uno strumento per contrastare l’esodo abitativo. Si crea un’economia circolare comunitaria che integra l’esperienza di viaggio diretta a supportare le filiere corte, l’agricoltura locale e l’artigianato autoctono.

In questo quadro strategico, la cooperazione strutturale sostituisce la competizione al ribasso. I margini di profitto così vanno a finanziare servizi essenziali, manutenzione urbana e formazione professionale. L’industria dell’ospitalità si trasforma in un vettore di welfare locale.

Applicazioni pratiche e soluzioni sul territorio

La validità di questo modello teorico si misura esclusivamente attraverso azioni concrete sul campo. Le strutture ricettive orientate alla rigenerazione abbandonano i format isolati e scollegati dal contesto per integrare le proprie attività con le necessità fisiche dell’ambiente circostante.

Tra gli esempi di immediata applicazione figurano i format di soggiorno che prevedono la partecipazione pratica dei viaggiatori a progetti scientifici o di conservazione, alla stregua di vere e proprie attività di volontariato, dove il turista è un valore aggiunto per il territorio.

Questo include interventi di riforestazione, la tutela delle risorse naturali e il ripristino materiale di ecosistemi danneggiati, come le barriere coralline o i terreni agricoli degradati dalle monocolture, oppure la pulizia di spiagge.

Ecco che le organizzazioni turistiche hanno l’opportunità di certificare l’impatto misurabile delle ore di lavoro investite nell’aumento del valore della destinazione e del beneficio comune.

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Mappare interessi e obiettivi per creare un programma di volontariato aziendale

Il primo passo per un’iniziativa di successo è l’ascolto attivo delle proprie persone. Un programma calato dall’alto, per quanto nobile, rischia di generare scarsa partecipazione. È fondamentale utilizzare sondaggi e momenti di confronto interni per comprendere quali cause sociali o ambientali stanno più a cuore ai dipendenti.

Oltre alle preferenze individuali, la strategia deve rispecchiare fedelmente la cultura aziendale e il core business. Se un’impresa opera nel settore tecnologico, iniziative volte a ridurre il digital divide nelle scuole potrebbero essere la scelta più coerente. Questa fase di valutazione iniziale permette di definire obiettivi chiari e misurabili, ponendo le basi per un programma autentico e a valore aggiunto.

Progettazione e partnership con il Terzo Settore

Una volta definita la rotta, è il momento di individuare i giusti compagni di viaggio. Collaborare con gli Enti del Terzo Settore (ETS) richiede cura: non si tratta solo di donare tempo o risorse, ma di costruire relazioni di mutuo beneficio. Le organizzazioni non profit conoscono i bisogni urgenti del territorio e possono indirizzare l’azienda verso attività ad alto impatto. Diventa utile esplorare diverse formule: dal volontariato fisico sul campo (come la riqualificazione di spazi verdi o la preparazione di pasti) al volontariato di competenza (skills-based volunteering), dove i dipendenti mettono a disposizione le proprie competenze professionali (legal, IT, comunicazione).

Parallelamente, è essenziale formalizzare tutto attraverso una chiara policy aziendale. Quante ore retribuite annue vengono concesse a ciascun dipendente per fare volontariato? Come si organizza una giornata di team building e come si gestiscono le modalità e le tempistiche di richiesta permessi? Implementare un sistema di Volunteer Time Off (VTO) con regole trasparenti legittima l’attività e abbassa drasticamente le barriere organizzative alla partecipazione.

Il valore dei dati per misurare l’impatto e raccontare la storia

Un programma di volontariato aziendale strutturato non si conclude con la foto di rito alla fine dell’evento solidale, ma prosegue con l’analisi dei risultati. La misurazione dell’impatto è lo scoglio su cui molte imprese si arenano, ma è anche il passaggio più cruciale per dimostrare il valore dell’iniziativa. Raccogliere dati quantitativi, come ore donate, tassi di adesione, output generati, e qualitativi, come feedback e sondaggi di gradimento, è vitale per ottimizzare gli eventi futuri e giustificare gli investimenti.

Questi dati, inoltre, diventano il cuore pulsante della rendicontazione di sostenibilità. Come richiesto dalle direttive europee e dagli standard globali come il Global Reporting Initiative (GRI), documentare il coinvolgimento sociale dell’impresa rafforza la trasparenza verso gli stakeholder e consente di ottenere certificazioni tra cui la B-Corp ed altre emergenti.

Infine, trasformare i numeri in storie reali è un formidabile strumento di employer branding: comunicare internamente ed esternamente l’impatto raggiunto alimenta l’orgoglio del team e il senso di appartenenza, posizionando il brand come un attore realmente responsabile e impegnato, in pieno stile Volus.

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Dai benefit al “wellbeing” integrato

Le aziende che oggi attraggono e trattengono i migliori talenti non sono quelle che offrono semplicemente “di più”, ma quelle che offrono “meglio”. Il welfare moderno deve rispondere a un bisogno fondamentale delle persone: sentirsi parte di qualcosa di più grande.

È qui che il volontariato aziendale entra a pieno titolo nelle strategie di wellbeing. Non è più un’attività “extra” o sporadica, ma diventa un pilastro strutturale per:

Il welfare aziendale che fa bene a tutti

Integrare attività ad impatto sociale nel piano di welfare significa trasformare l’azienda in un ecosistema per il sociale, allineandosi agli obiettivi dell’Agenda 2030 per lo Sviluppo Sostenibile. I vantaggi sono misurabili e concreti:

La tecnologia come abilitatore di valore

Perché il “welfare sociale” funzioni, deve essere semplice e accessibile, proprio come utilizzare un buono digitale. Attraverso la nostra app Volus, rendiamo il volontariato un’esperienza fluida, piacevole e coinvolgente grazie a:

• matching tra azienda e associazioni del territorio;
• gestione semplificata degli eventi e delle adesioni;
• misurazione dell’impatto generato a favore dei beneficiari;
• calcolo dello SROI (Social Return On Investment), l’indicatore che determina i benefici economico-sociali rispetto al budget investito.

Il futuro è “Let’s Good”.

Il welfare del futuro non chiederà solo “cosa può fare l’azienda per me?”, ma anche “cosa possiamo fare insieme per il mondo?”. Passare da un welfare passivo a un welfare attivo e partecipativo è la chiave per le organizzazioni che vogliono crescere in modo sostenibile, seguendo i criteri ESG.

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Il richiamo dei valori: cosa cercano i talenti europei

Secondo gli ultimi report delle Nazioni In un mercato del lavoro sempre più frammentato, lo stipendio non è più l’unico metro di giudizio. Per le nuove generazioni europee, il purpose (scopo) è diventato un criterio di selezione imprescindibile.

I dati della Deloitte Gen Z and Millennial Survey 2024 affermano che oltre il 70% dei giovani professionisti considera l’impegno sociale dell’azienda un fattore decisivo nella scelta del datore di lavoro.

Tuttavia, esiste ancora un divario significativo tra aspettative e realtà. Secondo il recente Social Sustainability Monitor 2025 della SDA Bocconi, solo 4 dipendenti europei su 10 ritengono che la propria azienda sia realmente sostenibile dal punto di vista sociale.

Questo scetticismo diffuso rappresenta un rischio enorme per le imprese che non riescono a integrare l’impatto sociale nel loro DNA operativo, dove la “cultura dell’impatto” si trasforma da slogan a pratica quotidiana.

Trattenere le persone attraverso la cultura dell’impatto sociale

La situazione del coinvolgimento lavorativo nel nostro continente è critica e richiede azioni immediate. Il rapporto State of the Global Workplace 2024 di Gallup evidenzia un dato allarmante: in Europa, solo il 13% dei dipendenti si sente “ingaggiato” nel proprio lavoro, la percentuale più bassa a livello globale, contro una media mondiale del 23%. Questo distacco emotivo non solo frena la produttività, ma alimenta alti livelli di stress quotidiano, segnalati dal 39% della forza lavoro europea.

Per invertire la rotta, le aziende devono ripensare il concetto di benefit, estendendolo a scelte etiche e sostenibili che tocchino la vita di tutti i giorni. Un esempio concreto emerge dalla ricerca Arval Mobility Observatory 2024 condotta con Ipsos, secondo la quale il 62% dei dipendenti considera le soluzioni di mobilità sostenibile offerte dall’azienda, come il car sharing o incentivi green, un fattore chiave per la propria soddisfazione.

Creare una cultura dell’impatto significa quindi agire su leve tangibili che dimostrino cura per le persone e per l’ambiente, riducendo così il rischio di abbandono.

Fiducia e responsabilità: il nuovo ruolo sociale dell’impresa

In un’epoca di incertezza istituzionale, l’azienda è diventata, forse inaspettatamente, un porto sicuro. L’Edelman Trust Barometer 2024 rivela che “il mio datore di lavoro” è l’istituzione più fidata in assoluto (79%), superando governi e media.

Questa fiducia crea l’aspettativa che i CEO e i leader aziendali siano un motore di cambiamento positivo che alimenta un attivismo aziendale dove i dipendenti si sentono parte di una soluzione più grande.

Costruire una cultura dell’impatto, dunque, non è solo una strategia HR, ma una risposta necessaria alla domanda di stabilità e senso che attraversa l’intera società europea: Volus favorisce la creazione di una cultura dell’impatto basata sul volontariato fornendo gli strumenti digitali che rendono fluido il processo di adozione e di messa in pratica.

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Cos’è il volontariato di competenza

Il volontariato di competenza è la donazione strutturata e mirata delle competenze professionali dei dipendenti a organizzazioni non-profit. Non si tratta del classico volontariato d’opera, come imbiancare un muro, ma di iniziative dove un project manager gestisce la riorganizzazione delle attività di una ONG o un data analyst ottimizza il loro sistema di raccolta fondi di un’associazione.

Questa modalità trasforma il volontariato in uno strumento di retention aziendale che amplifica e potenzia le abilità di ciascun membro del personale:

• Affiancamento e leadership: i dipendenti, spesso in autonomia o in piccoli team interfunzionali, gestiscono un progetto dall’inizio alla fine, sviluppando leadership, problem solving e intelligenza emotiva.
• Esposizione interfunzionale: il volontariato di competenza spesso richiede la collaborazione tra dipartimenti diversi, migliorando la comunicazione interna e la comprensione dei ruoli aziendali.

Cosa dicono e cosa cercano i giovani

I dipendenti, in particolare i Millennial e la Generazione Z, cercano un senso profondo nel loro lavoro. Secondo questa indagine, più del 75% afferma che fare volontariato ha cambiato profondamente il proprio modo di pensare.

Offrire l’opportunità di utilizzare le proprie skills per il bene sociale conduce ad un allineamento con i valori personali ed etici del lavoratore, che si traducono in maggiore lealtà, produttività ed orgoglio aziendale.

In questa direzione, il dipendente diventa anche un ambasciatore, migliorando anche l’immagine dell’impresa secondo le logiche dell’employer branding.

Come strutturare il volontariato di competenza

Con l’app Volus è possibile implementare un programma efficace e creare attività personalizzate per tutte le necessità che si basano sui seguenti pilastri:

1. Mappatura delle competenze: identificare le skills più richieste (es. IT, Finanza, Marketing, HR).
2. Definizione del formato: optare per progetti di varia durata nel rispetto del monte ore annuale assegnato a ciascun dipendente.
3. Misurazione e riconoscimento: tracciare l’impatto del progetto e determinare il valore economico delle ore donate permette di celebrare il successo dell’iniziativa sia internamente che esternamente.

Il volontariato di competenza è la mossa vincente per allineare gli obiettivi HR e la strategia CSR allo sviluppo dei talenti e alla comunicazione trasparente dei risultati raggiunti.

La rilevanza legislativa delle competenze acquisite

Il decreto interministeriale del 31 luglio 2025 nobilita il volontariato di competenza con il relativo riconoscimento ufficiale come esperienza di apprendimento permanente. Ciò significa che le competenze maturate dai dipendenti possono essere:

• Formalmente riconosciute: gli Enti del Terzo Settore (ETS) accreditati possono rilasciare un Documento di Trasparenza che attesta le skills acquisite, a condizione che il progetto abbia una durata minima di 60 ore in dodici mesi e sia accompagnato da tutoraggio.
• Spendibili a livello lavorativo: tali attestazioni sono portabili e possono essere considerate nei processi di selezione del personale.

Per l’ufficio HR, questo tipo di volontariato si evolve in un vero e proprio percorso di formazione validato sul campo.

L'articolo Volontariato di competenza: impatto sociale con le proprie skills proviene da VOLUS.

L’Employer Branding è esattamente questo, non è ciò che è scritto nella pagina “Lavora con noi” del sito web. È la percezione emotiva e razionale che i dipendenti attuali e i potenziali candidati hanno dell’azienda.

È la risposta alla domanda: “Perché dovrei investire 8 ore della mia vita ogni giorno per lavorare proprio qui?”

I 3 pilastri dell’Employer Branding moderno

Purpose (scopo): il 44% della Generazione Z e il 45% dei Millennial hanno lasciato un ruolo che ritenevano privo di significato, e circa il 40% di entrambi i gruppi ha rifiutato un incarico o persino un potenziale datore di lavoro sulla base della propria etica o delle proprie convinzioni personali. Desiderano sentirsi parte di una soluzione, non di un ingranaggio.

Autenticità: la promozione di valori come la “sostenibilità” e la “cura delle persone” sui social media, non supportata da un clima interno di reale soddisfazione e gratificazione, farà crollare l’Employer Branding come un castello di carte.

Azione: dire “siamo un’azienda etica” non basta. Bisogna dimostrarlo, ed è qui che molte strategie di branding falliscono.

Il volontariato aziendale è un potente strumento di Employer Branding

Ecco che entra in gioco il volontariato d’impresa. Non è solo beneficenza, ma è un elemento di assoluto rilievo perché:

• Rende tangibili i valori: quando un’azienda paga le ore ai propri dipendenti per pulire una spiaggia o servire in una mensa sociale, sta dicendo: “I nostri valori contano più del fatturato di queste 4 ore”.
• Crea ambasciatori naturali: un dipendente che vive un’esperienza di volontariato appagante con i colleghi racconterà quanto è orgoglioso della sua azienda.
• Contenuti autentici per i social: dimentica le foto stock di persone che sorridono in riunione o negli uffici. Le foto dei tuoi team che realizzano un’attività benefica sul campo, scoprendo un nuovo modo di interagire e di creare valore, trasmettono umanità, calore e verità.

Investire in una strategia di Employer Branding basata sulla CSR porta risultati concreti:

• -50% costi di assunzione: le aziende con un brand forte attraggono talenti più facilmente, ottimizzando il processo di recruiting.
• -28% di turnover: i dipendenti che sentono di lavorare per un’azienda con uno scopo hanno molte meno probabilità di andarsene.

Come iniziare a costruire un brand magnetico

Non serve essere una multinazionale per avere un brand granitico, ancorché sia rilevante a prescindere dal fattore dimensionale. È sufficiente seguire alcuni semplici passaggi:

1. Ascolta i tuoi dipendenti: cosa amano della tua azienda? Cosa vorrebbero cambiare? Il brand nasce dall’interno.
2. Definisci la tua EVP (Employee Value Proposition): cosa offrire oltre allo stipendio? Crescita? Flessibilità? Impatto sociale?
3. Racconta le storie, non i numeri: i canali social vanno usati per mostrare le persone, le emozioni e l’impatto del team, non solo i grafici di crescita.

L’Employer Branding eleva il professionista e, al tempo stesso, l’essere umano.

Crea un vantaggio competitivo insieme a Volus per farti trovare dai talenti: un programma di volontariato aziendale potenzia considerevolmente la tua EVP.

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Dimissioni volontarie e recessione salariale

Il mercato del lavoro italiano si trova ad affrontare un’ondata di dimissioni volontarie che ha raggiunto livelli record negli ultimi anni. Questo fenomeno globale, chiamato Great Resignation, assume in Italia contorni particolari a causa di una profonda e storica stagnazione salariale. La RAL è rimasta ferma per decenni, in netto contrasto con l’incremento osservato nella maggior parte dei Paesi OCSE e dell’Eurozona.

Questa paralisi salariale non è casuale: è l’esito di un sistema produttivo dominato da piccole imprese che spesso operano con margini di profitto ridotti e competono prevalentemente sul contenimento dei costi.

A ciò si aggiunge l’elevato cuneo fiscale, che rende oneroso per le aziende tradurre un aumento di costo del lavoro in un aumento significativo in busta paga.

I lavoratori, pertanto, si dimettono principalmente perché la retribuzione non risulta più adeguata al livello di istruzione, alle responsabilità ed al crescente costo della vita dovuto all’inflazione.

Conseguenze di stipendi bassi: turnover, quiet quitting e fuga di talenti

Il primo effetto è un elevato tasso di turnover: le dimissioni frequenti generano costi ingenti per la continua selezione, l’assunzione e la formazione del nuovo personale. In aggiunta, si verifica una costante perdita di know-how e di esperienza specifica, che rallenta la produttività e l’innovazione interna.

Un fenomeno correlato e altrettanto dannoso è la crescita del “Quiet Quitting” (dimissioni silenziose), dove i dipendenti, non potendo o non volendo lasciare l’impiego, decidono di limitarsi a svolgere le mansioni strettamente necessarie.

La conseguenza più grave è la fuga di talenti qualificati verso Paesi europei dove le prospettive retributive, i percorsi di crescita professionale e la ragion d’essere a livello organizzativo sono molto più chiari e vantaggiosi.

Evitare le dimissioni con aumento stipendi, welfare e senso di scopo

Per contrastare efficacemente la crisi del valore e riattivare l’attrattività del mercato del lavoro, le aziende devono adottare urgentemente un approccio proattivo e olistico alla retention.

La prima strategia è l’innalzamento degli stipendi base per allinearli ai benchmark di mercato, un’azione che deve essere sostenuta dalla riduzione del cuneo fiscale.

A livello strutturale, è fondamentale investire nella Produttività Totale dei Fattori (PTF), attraverso innovazione e digitalizzazione, per incidere sulla produttività e aumentare la profittabilità.

Inoltre, occorre rafforzare la contrattazione di secondo livello, legando gli aumenti salariali ai risultati specifici dell’azienda e alla performance.

Cruciale è l’utilizzo di strumenti di welfare aziendale (sanità integrativa, rimborsi per istruzione, buoni spesa), che offrono un beneficio economico diretto al dipendente.

Parallelamente, è indispensabile investire sulla qualità della vita lavorativa, offrendo maggiore flessibilità oraria e smart working.

Infine, le aziende dovrebbero integrare iniziative di well-being e cultura aziendale, come la promozione del volontariato aziendale. Questa attività non solo rafforza l’immagine etica del brand, ma cementa anche il senso di appartenenza e la coesione del team, ricostruendo quel patto di fiducia e riconoscimento che rappresenta un antidoto duraturo alla frammentazione dell’anima e dell’orgoglio lavorativo.

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