Il legame tra volontariato e soddisfazione lavorativa

Il primo dato significativo emerso dallo studio evidenzia come l’86% delle ricerche esaminate riporti un’associazione positiva e diretta tra il volontariato e la soddisfazione lavorativa dei dipendenti. Questo benessere psicologico è spesso alimentato da un forte senso di connessione sociale e dalla percezione di generare un impatto significativo.

Inoltre, quando le persone hanno l’opportunità di partecipare ad attività di volontariato aziendale in linea con le loro competenze specifiche, tendono a sentirsi molto più appagate sul posto di lavoro.

L’allineamento tra le abilità professionali e le attività solidali svolte rappresenta infatti uno dei principali fattori in grado di migliorare in modo tangibile l’engagement generale all’interno dell’organizzazione.

L’impatto sulle performance lavorative e l’intensità della partecipazione

Per quanto riguarda la produttività, l’impatto del volontariato sulle performance e le prestazioni lavorative mostra dinamiche affascinanti e non del tutto lineari. Il 57% degli studi analizzati ha confermato un effetto positivo sulle prestazioni complessive dei lavoratori.

Tuttavia, la ricerca ha individuato un’interessante relazione a curva che dimostra come i livelli moderati di volontariato massimizzino i benefici sulle prestazioni dei dipendenti, mentre un coinvolgimento troppo scarso o, al contrario, eccessivamente intensivo possa persino ridurli.

Le aziende devono quindi prestare grande attenzione per calibrare l’impegno richiesto ed evitare un unico evento isolato nel tempo o il sovraccarico dei propri collaboratori.

Progettare programmi di volontariato strategici per le imprese

Alla luce di questi risultati scientifici, diventa cruciale per le imprese sviluppare e offrire programmi strutturati e mirati. Inserire efficacemente queste iniziative all’interno delle proprie strategie di responsabilità sociale d’impresa (CSR) e di well-being aziendale richiede un’attenta pianificazione per allineare gli obiettivi sociali con le aspettative del personale.

Infine, permettere ai dipendenti di imparare e acquisire nuove competenze tramite il volontariato si è rivelato un ulteriore acceleratore di performance ed una vera e propria leva di crescita professionale, a patto che l’apprendimento sia stimolante e ben progettato di concerto con le associazioni del Terzo Settore.

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Un impegno concreto per il territorio con il volontariato d’impresa nel 2026

L’ultimo rilevamento evidenzia un traguardo storico per il nostro Paese: oggi sono ben 75.000 le imprese italiane che hanno deciso di scendere in campo nel mondo del volontariato.

Non si tratta più solo di grandi multinazionali, ma di una rete capillare che coinvolge sempre più piccole e medie imprese (PMI), le quali riconoscono l’importanza di generare un impatto positivo sul territorio.

Questo attivismo si traduce in progetti tangibili di tutela ambientale, inclusione sociale e supporto alle fasce più vulnerabili, trasformando di fatto i luoghi di lavoro in veri e propri hub di cittadinanza attiva permeati di senso solidale.

Il confronto con gli anni passati passando dalla donazione all’azione

Se si effettua un rigoroso confronto con gli anni precedenti, l’evoluzione del fenomeno risulta evidente. Fino al periodo pre-pandemico, l’aiuto aziendale alle realtà non profit si limitava quasi esclusivamente alle donazioni finanziarie o a sponsorizzazioni occasionali.

Già a partire dal biennio 2022-2023 si è però registrato un cambio di rotta definitivo, con tassi di crescita annui del volontariato aziendale a doppia cifra.

Oggi l’impresa mette a disposizione tempo, energie e risorse umane, integrando queste buone pratiche direttamente nei propri bilanci di sostenibilità e nelle politiche di welfare aziendale.

Il prestito dei dipendenti e delle competenze al servizio degli ETS

Il dato in assoluto più innovativo di quest’anno è la diffusione del cosiddetto prestito di dipendenti agli ETS, una dinamica monitorata con attenzione anche dagli osservatore di settore come Terzjus.

Si tratta di un trasferimento di competenze specialistiche (dal supporto legale e manageriale, al marketing e all’IT) che permette alle associazioni di professionalizzarsi. Al contempo, per le aziende è un potente strumento per aumentare l’engagement dei dipendenti, attrarre nuovi talenti sensibili alle tematiche etiche e sviluppare le skills.

In questo scenario di forte partecipazione, dove l’organizzazione, il coinvolgimento e la tracciabilità delle iniziative diventano un’esigenza primaria, nasce la piattaforma Volus per agevolare e misurare l’ecosistema del volontariato aziendale.

L’app consente di gestire con efficienza le adesioni agli eventi solidali, automatizzare le procedure e, soprattutto, fornire dati trasparenti e metriche precise sull’impatto sociale generato, valorizzando al massimo l’impegno collettivo di aziende, dipendenti e associazioni.

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Mappare interessi e obiettivi per creare un programma di volontariato aziendale

Il primo passo per un’iniziativa di successo è l’ascolto attivo delle proprie persone. Un programma calato dall’alto, per quanto nobile, rischia di generare scarsa partecipazione. È fondamentale utilizzare sondaggi e momenti di confronto interni per comprendere quali cause sociali o ambientali stanno più a cuore ai dipendenti.

Oltre alle preferenze individuali, la strategia deve rispecchiare fedelmente la cultura aziendale e il core business. Se un’impresa opera nel settore tecnologico, iniziative volte a ridurre il digital divide nelle scuole potrebbero essere la scelta più coerente. Questa fase di valutazione iniziale permette di definire obiettivi chiari e misurabili, ponendo le basi per un programma autentico e a valore aggiunto.

Progettazione e partnership con il Terzo Settore

Una volta definita la rotta, è il momento di individuare i giusti compagni di viaggio. Collaborare con gli Enti del Terzo Settore (ETS) richiede cura: non si tratta solo di donare tempo o risorse, ma di costruire relazioni di mutuo beneficio. Le organizzazioni non profit conoscono i bisogni urgenti del territorio e possono indirizzare l’azienda verso attività ad alto impatto. Diventa utile esplorare diverse formule: dal volontariato fisico sul campo (come la riqualificazione di spazi verdi o la preparazione di pasti) al volontariato di competenza (skills-based volunteering), dove i dipendenti mettono a disposizione le proprie competenze professionali (legal, IT, comunicazione).

Parallelamente, è essenziale formalizzare tutto attraverso una chiara policy aziendale. Quante ore retribuite annue vengono concesse a ciascun dipendente per fare volontariato? Come si organizza una giornata di team building e come si gestiscono le modalità e le tempistiche di richiesta permessi? Implementare un sistema di Volunteer Time Off (VTO) con regole trasparenti legittima l’attività e abbassa drasticamente le barriere organizzative alla partecipazione.

Il valore dei dati per misurare l’impatto e raccontare la storia

Un programma di volontariato aziendale strutturato non si conclude con la foto di rito alla fine dell’evento solidale, ma prosegue con l’analisi dei risultati. La misurazione dell’impatto è lo scoglio su cui molte imprese si arenano, ma è anche il passaggio più cruciale per dimostrare il valore dell’iniziativa. Raccogliere dati quantitativi, come ore donate, tassi di adesione, output generati, e qualitativi, come feedback e sondaggi di gradimento, è vitale per ottimizzare gli eventi futuri e giustificare gli investimenti.

Questi dati, inoltre, diventano il cuore pulsante della rendicontazione di sostenibilità. Come richiesto dalle direttive europee e dagli standard globali come il Global Reporting Initiative (GRI), documentare il coinvolgimento sociale dell’impresa rafforza la trasparenza verso gli stakeholder e consente di ottenere certificazioni tra cui la B-Corp ed altre emergenti.

Infine, trasformare i numeri in storie reali è un formidabile strumento di employer branding: comunicare internamente ed esternamente l’impatto raggiunto alimenta l’orgoglio del team e il senso di appartenenza, posizionando il brand come un attore realmente responsabile e impegnato, in pieno stile Volus.

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I numeri del calo dei volontari e le nuove tendenze

L’ultimo report ISTAT sull’impegno sociale ci restituisce un dato su cui riflettere: nel 2023 i volontari in Italia sono scesi a 4,7 milioni, pari al 9,1% della popolazione. Un calo netto rispetto al 12,6% registrato nel 2013.

Tuttavia, fermarsi al dato negativo sarebbe un errore. Se da un lato il volontariato “classico” e organizzato diminuisce, cresce una nuova figura: il volontario “ibrido”. Cittadini che non si legano a una singola associazione per la vita, ma che scelgono di attivarsi su progetti specifici e variopinti.

Inoltre, è cresciuta la fascia d’età over 65, mentre i giovani chiedono modalità diverse di ingaggio e di partecipazione.

Italia vs Europa: un gap da colmare

Se allarghiamo lo sguardo oltre confine, il confronto diventa una call to action per il nostro sistema Paese. Mentre l’Italia fatica a raggiungere la doppia cifra percentuale, la media europea della partecipazione al volontariato si attesta intorno al 22-25%.

I modelli del Nord Europa, in particolare, mostrano tassi di coinvolgimento nettamente superiori:

• Paesi Bassi e Scandinavia: storicamente sopra il 30-40%, grazie a un forte legame tra welfare e partecipazione civica.
• Francia: circa il 23,6% dei francesi dichiara di essere attivo in un’associazione. Mentre cala l’impegno dei “senior”, i giovani tra i 15 e i 34 anni sono in forte aumento (+7% dal 2010).
• Germania: resta uno dei giganti del settore. Anche se il dato 2024 (36,7%) segna un leggero calo rispetto al picco del 2019 (39,7%), il numero di cittadini attivi resta massiccio: quasi 27 milioni di persone.

In tale scenario, in Italia la burocrazia e la difficoltà di trovare l’associazione giusta sono barriere enormi, alle quali si aggiunge anche l’inefficacia di alcuni metodi comunicativi.

Quali possono essere i rimedi?

Probabilmente la risposta non sta nel “cercare più volontari” alla vecchia maniera, ma nel cambiare il modo di fare volontariato, rendendolo accessibile, misurabile e compatibile con i ritmi di vita moderni.

Occorre un ecosistema digitale che connetta domanda e offerta in pochi istanti, attraverso funzionalità come la geolocalizzazione delle opportunità e la facilità d’iscrizione, solo per fare degli esempi.

Il cambio di prospettiva coinvolge anche le aziende, che possono colmare il vuoto dei volontari integrando programmi di volontariato aziendale come parte di una strategia ESG vincente.

Per l’impresa comporta i seguenti vantaggi:

• aumento dell’Employee Engagement
• miglioramento della Brand Reputation
• sviluppo di soft skills nei dipendenti.

Anche gli aiuti economici sono importanti, come dimostra questa iniziativa a livello regionale volta a finanziare le migliori idee di volontariato provenienti dalle associazioni del Terzo Settore.

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Il peso della sostenibilità sulla reputazione

Secondo il Global RepTrak 100 Report 2024, uno degli studi più autorevoli sulla reputazione aziendale, i fattori legati alla sostenibilità pesano per oltre il 50% sulla formazione della reputazione complessiva di un’organizzazione.

Ciò significa che la qualità di prodotti e servizi, da sola, non è più sufficiente a garantire la fiducia degli stakeholder. Il report evidenzia un aumento dei punteggi ESG a livello globale (+1.7 punti rispetto al 2023).

Le aziende stanno investendo maggiormente, ma anche che le aspettative del pubblico sono cresciute di pari passo. Occorre dimostrare coerenza verso gli stakeholders, inclini a premiare le aziende che integrano la sostenibilità nel core business.

L’aspettativa di responsabilità attiva in chiave reputazione ESG

A rafforzare questo scenario interviene il SEC Newgate ESG Monitor 2024, che ha sondato l’opinione pubblica in 13 paesi. Il dato che emerge è netto: il 77% degli intervistati ritiene importante che le aziende agiscano responsabilmente e giochino un ruolo più attivo nella società.

In tale contesto, assume rilevanza la fiducia nella comunicazione aziendale, dato che cittadini e consumatori faticano ancora a distinguere l’impegno reale dalle operazioni di facciata.

La trasparenza diventa l’unico antidoto allo scetticismo. Comunicare i propri limiti e i percorsi di miglioramento paga più che presentare scenari irrealisticamente perfetti.

La “S” di Sociale come fattore decisivo per la Talent Attraction

In sostanza, la reputazione ESG non si costruisce con gli slogan, ma con la misurabilità dell’impatto. Che si tratti di ridurre l’impronta carbonica o di generare valore per la comunità locale, le aziende sono chiamate a un passaggio culturale: dall’Employer Branding all’Employer Acting.

La Deloitte 2025 Gen Z and Millennial Survey offre uno spaccato chiarissimo:

• circa il 90% dei giovani intervistati considera il senso di purpose essenziale per la propria soddisfazione lavorativa;
• oltre l’80% dei giovani lavoratori crede che le soft skill — come l’empatia e la leadership umana — siano oggi più determinanti delle competenze tecniche per crescere in azienda.

Un’organizzazione con una solida reputazione ESG è percepita come l’ambiente ideale dove queste qualità umane possono fiorire, rendendo il brand non solo good, ma tecnicamente a prova di futuro.

Strutturare piani di welfare e di formazione, tra cui iniziative di coinvolgimento sociale come il volontariato d’impresa, eleva l’azienda ad un polo di attrazione e di retention dei propri dipendenti.

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Cos’è il volontariato di competenza

Il volontariato di competenza è la donazione strutturata e mirata delle competenze professionali dei dipendenti a organizzazioni non-profit. Non si tratta del classico volontariato d’opera, come imbiancare un muro, ma di iniziative dove un project manager gestisce la riorganizzazione delle attività di una ONG o un data analyst ottimizza il loro sistema di raccolta fondi di un’associazione.

Questa modalità trasforma il volontariato in uno strumento di retention aziendale che amplifica e potenzia le abilità di ciascun membro del personale:

• Affiancamento e leadership: i dipendenti, spesso in autonomia o in piccoli team interfunzionali, gestiscono un progetto dall’inizio alla fine, sviluppando leadership, problem solving e intelligenza emotiva.
• Esposizione interfunzionale: il volontariato di competenza spesso richiede la collaborazione tra dipartimenti diversi, migliorando la comunicazione interna e la comprensione dei ruoli aziendali.

Cosa dicono e cosa cercano i giovani

I dipendenti, in particolare i Millennial e la Generazione Z, cercano un senso profondo nel loro lavoro. Secondo questa indagine, più del 75% afferma che fare volontariato ha cambiato profondamente il proprio modo di pensare.

Offrire l’opportunità di utilizzare le proprie skills per il bene sociale conduce ad un allineamento con i valori personali ed etici del lavoratore, che si traducono in maggiore lealtà, produttività ed orgoglio aziendale.

In questa direzione, il dipendente diventa anche un ambasciatore, migliorando anche l’immagine dell’impresa secondo le logiche dell’employer branding.

Come strutturare il volontariato di competenza

Con l’app Volus è possibile implementare un programma efficace e creare attività personalizzate per tutte le necessità che si basano sui seguenti pilastri:

1. Mappatura delle competenze: identificare le skills più richieste (es. IT, Finanza, Marketing, HR).
2. Definizione del formato: optare per progetti di varia durata nel rispetto del monte ore annuale assegnato a ciascun dipendente.
3. Misurazione e riconoscimento: tracciare l’impatto del progetto e determinare il valore economico delle ore donate permette di celebrare il successo dell’iniziativa sia internamente che esternamente.

Il volontariato di competenza è la mossa vincente per allineare gli obiettivi HR e la strategia CSR allo sviluppo dei talenti e alla comunicazione trasparente dei risultati raggiunti.

La rilevanza legislativa delle competenze acquisite

Il decreto interministeriale del 31 luglio 2025 nobilita il volontariato di competenza con il relativo riconoscimento ufficiale come esperienza di apprendimento permanente. Ciò significa che le competenze maturate dai dipendenti possono essere:

• Formalmente riconosciute: gli Enti del Terzo Settore (ETS) accreditati possono rilasciare un Documento di Trasparenza che attesta le skills acquisite, a condizione che il progetto abbia una durata minima di 60 ore in dodici mesi e sia accompagnato da tutoraggio.
• Spendibili a livello lavorativo: tali attestazioni sono portabili e possono essere considerate nei processi di selezione del personale.

Per l’ufficio HR, questo tipo di volontariato si evolve in un vero e proprio percorso di formazione validato sul campo.

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Il significato del volontariato

In un’epoca segnata da crisi globali, dalle emergenze ambientali alle tensioni sociali, il volontariato si conferma una risorsa vitale per costruire comunità più forti e inclusive.

Il volontariato non è soltanto un’attività di supporto, ma rappresenta una vera e propria forma di cittadinanza attiva. Attraverso l’impegno dei volontari, si rafforzano i legami sociali all’insegna di una cultura che va oltre l’assistenza immediata.

In Italia, secondo gli ultimi dati ISTAT, quasi 5 milioni di persone sono impegnate in attività di volontariato, contribuendo in settori che spaziano dal sociale alla cultura, dall’ambiente alla protezione civile. Questo impegno quotidiano, spesso affetto da ingiusta invisibilità, è ciò che permette a molte realtà di sopravvivere e prosperare, facendo valere anche il principio di sussidiarietà rispetto ai servizi pubblici.

Il volontariato, inoltre, ha un valore educativo: insegna ai giovani l’importanza della responsabilità collettiva e offre agli adulti la possibilità di restituire alla comunità parte delle proprie competenze e del proprio tempo.

Esempi concreti in Italia

La celebrazione del 5 dicembre è accompagnata da numerose iniziative locali che testimoniano la vitalità del volontariato nel nostro Paese.

• Ravenna: venti associazioni hanno realizzato brevi video per raccontare il loro impegno quotidiano, dando voce a storie di solidarietà che spesso rimangono nell’ombra.
• Alto Adige: la Caritas ha ringraziato oltre 1.200 volontari attivi nei servizi sociali e parrocchiali, sottolineando come il loro lavoro sia essenziale per garantire vicinanza e sostegno alle persone più fragili.
• Lecce: è nato GenV – Generazione Volontariato, un laboratorio civile che coinvolge i giovani e li avvicina a esperienze di cittadinanza attiva, con l’obiettivo di formare una nuova generazione di cittadini consapevoli.
• Trento: è stata lanciata la campagna Attivati! 2026, che mira a promuovere la partecipazione civica e a rafforzare il senso di comunità in vista dei grandi eventi internazionali.
• Volontariato aziendale: Hilti Italia ha coinvolto 185 dipendenti in oltre 1.400 ore di attività, dimostrando come anche le imprese possano giocare un ruolo importante nel sostenere il tessuto sociale.

Questi esempi mettono in mostra le abilità camaleontiche del volontariato e la capacità di adattarsi ai bisogni specifici dei territori.

Il messaggio della giornata internazionale del volontariato

Il volontariato è un linguaggio universale che non conosce confini. Ogni contributo, anche minimo, ha valore: dal tempo donato a un’associazione al sostegno a un vicino in difficoltà, fino alla partecipazione a campagne di sensibilizzazione.

Non si tratta solo di “fare del bene”, ma di forgiare comunità resilienti, capaci di affrontare sfide globali come i cambiamenti climatici, le migrazioni e le disuguaglianze sociali. E di costruire un ponte tra culture e generazioni che mette in contatto persone diverse, favorisce l’inclusione e rafforza la fiducia reciproca.

In un mondo che spesso esalta l’individualismo, il volontariato ricorda che la vera forza nasce dalla collaborazione e dalla predisposizione a rispondere ad esigenze comuni con saggezza e lungimiranza.

In questa direzione, si inserisce la proclamazione dell’Anno Internazionale dei Volontari per lo Sviluppo Sostenibile (IVY 2026), elevando il volontariato a fattore essenziale per raggiungere gli Obiettivi di Sviluppo Sostenibile (SDGs) dell’Agenda 2030, con un ruolo fondamentale nella definizione delle future politiche governative.

L'articolo La Giornata Internazionale del Volontariato al suo 40° anniversario proviene da VOLUS.

L’Employer Branding è esattamente questo, non è ciò che è scritto nella pagina “Lavora con noi” del sito web. È la percezione emotiva e razionale che i dipendenti attuali e i potenziali candidati hanno dell’azienda.

È la risposta alla domanda: “Perché dovrei investire 8 ore della mia vita ogni giorno per lavorare proprio qui?”

I 3 pilastri dell’Employer Branding moderno

Purpose (scopo): il 44% della Generazione Z e il 45% dei Millennial hanno lasciato un ruolo che ritenevano privo di significato, e circa il 40% di entrambi i gruppi ha rifiutato un incarico o persino un potenziale datore di lavoro sulla base della propria etica o delle proprie convinzioni personali. Desiderano sentirsi parte di una soluzione, non di un ingranaggio.

Autenticità: la promozione di valori come la “sostenibilità” e la “cura delle persone” sui social media, non supportata da un clima interno di reale soddisfazione e gratificazione, farà crollare l’Employer Branding come un castello di carte.

Azione: dire “siamo un’azienda etica” non basta. Bisogna dimostrarlo, ed è qui che molte strategie di branding falliscono.

Il volontariato aziendale è un potente strumento di Employer Branding

Ecco che entra in gioco il volontariato d’impresa. Non è solo beneficenza, ma è un elemento di assoluto rilievo perché:

• Rende tangibili i valori: quando un’azienda paga le ore ai propri dipendenti per pulire una spiaggia o servire in una mensa sociale, sta dicendo: “I nostri valori contano più del fatturato di queste 4 ore”.
• Crea ambasciatori naturali: un dipendente che vive un’esperienza di volontariato appagante con i colleghi racconterà quanto è orgoglioso della sua azienda.
• Contenuti autentici per i social: dimentica le foto stock di persone che sorridono in riunione o negli uffici. Le foto dei tuoi team che realizzano un’attività benefica sul campo, scoprendo un nuovo modo di interagire e di creare valore, trasmettono umanità, calore e verità.

Investire in una strategia di Employer Branding basata sulla CSR porta risultati concreti:

• -50% costi di assunzione: le aziende con un brand forte attraggono talenti più facilmente, ottimizzando il processo di recruiting.
• -28% di turnover: i dipendenti che sentono di lavorare per un’azienda con uno scopo hanno molte meno probabilità di andarsene.

Come iniziare a costruire un brand magnetico

Non serve essere una multinazionale per avere un brand granitico, ancorché sia rilevante a prescindere dal fattore dimensionale. È sufficiente seguire alcuni semplici passaggi:

1. Ascolta i tuoi dipendenti: cosa amano della tua azienda? Cosa vorrebbero cambiare? Il brand nasce dall’interno.
2. Definisci la tua EVP (Employee Value Proposition): cosa offrire oltre allo stipendio? Crescita? Flessibilità? Impatto sociale?
3. Racconta le storie, non i numeri: i canali social vanno usati per mostrare le persone, le emozioni e l’impatto del team, non solo i grafici di crescita.

L’Employer Branding eleva il professionista e, al tempo stesso, l’essere umano.

Crea un vantaggio competitivo insieme a Volus per farti trovare dai talenti: un programma di volontariato aziendale potenzia considerevolmente la tua EVP.

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I riferimenti normativi: GRI, ESRS e VSME a confronto

Non esiste un capitolo “Volontariato”, ma esistono standard precisi che disciplinano il rapporto con le persone e il territorio. A seconda della finalità dell’attività, nel report di sostenibilità non semplificato vi sono due aree specifiche:

Impatto sul territorio – GRI 413 ed ESRS S3

Nell’ambito della generazione di valore per la collettività, i riferimenti sono:

• GRI 413 (Local Communities): è lo standard globale che disciplina il coinvolgimento delle comunità locali. Richiede di rendicontare le operazioni che hanno incluso programmi di sviluppo e valutazioni d’impatto sulla zona circostante.
• ESRS S3 (Affected Communities): è il nuovo standard europeo, obbligatorio per chi è soggetto a CSRD, che si occupa delle “Comunità interessate”. A differenza del GRI, l’ESRS S3 pone un accento fortissimo sui rischi e sugli impatti positivi e negativi che l’azienda genera sulle popolazioni locali. Il volontariato qui è visto come un’azione di mitigazione o di impatto positivo diretto.

Formazione interna – GRI 404 ed ESRS S1

Se il volontariato è skill-based (es. un finance manager che fa un business plan per un’associazione), rientra nello sviluppo del capitale umano:

• GRI 404 (Training and Education): disciplina la formazione dei dipendenti. Il volontariato di competenza può essere conteggiato come ore di formazione esperienziale.
• ESRS S1 (Own Workforce): è lo standard europeo sulla “Forza lavoro propria”. Includere qui il volontariato dimostra l’impegno per il benessere, il coinvolgimento (engagement) e la crescita personale dei dipendenti.

Azione sociale PMI – VSME

Se la tua azienda utilizza lo standard semplificato VSME, non troverai una casella predisposta per il volontariato nel “Modulo Base”.

Tuttavia, sia nell’ottica di promuovere il benessere dei dipendenti, che di supportare la comunità locale, è possibile inserire tale attività come “azione sociale” nel Modulo Narrativo (N-PAT), che collega la sostenibilità agli obiettivi di crescita aziendali, favorendo la pianificazione di iniziative volte a migliorare le performance ESG.

I KPI giusti per evitare il “socialwashing”

Inserire una foto di gruppo con le pettorine colorate non basta. Gli standard GRI ed ESRS richiedono dati, non solo narrazione. Per dare credibilità al report, trasforma le azioni in KPI (Key Performance Indicators):

1. Ore donate: il totale delle ore lavorative che l’azienda ha investito nel sociale.
2. Partecipazione: la percentuale di dipendenti che ha aderito, che rappresenta un ottimo indicatore di clima aziendale per l’ESRS S1.
3. Valore economico figurativo: moltiplica le ore donate per la retribuzione oraria media. Questo mostra l’investimento economico reale dell’azienda, rendendo il dato finanziariamente rilevante.
4. Link agli SDGs: collega ogni attività a un Obiettivo dell’Agenda 2030 (es. SDG 11 Città e Comunità Sostenibili) per mostrare l’allineamento agli obiettivi globali.

Il doppio valore: reputazione e strategia

Inserire il volontariato nel report trasforma un’attività benefica in un asset strategico, migliorando la reputazione del brand sul territorio e l’attrattività verso i talenti: oggi le persone vogliono lavorare per aziende che hanno uno scopo (purpose) oltre al profitto.

Raccontare bene il volontariato significa trasmettere l’impegno e il valore condiviso, sia internamente ai dipendenti che esternamente al mercato: scopri il nostro software VOLUS che aiuta a creare, gestire e rendicontare le attività di volontariato.

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Dimissioni volontarie e recessione salariale

Il mercato del lavoro italiano si trova ad affrontare un’ondata di dimissioni volontarie che ha raggiunto livelli record negli ultimi anni. Questo fenomeno globale, chiamato Great Resignation, assume in Italia contorni particolari a causa di una profonda e storica stagnazione salariale. La RAL è rimasta ferma per decenni, in netto contrasto con l’incremento osservato nella maggior parte dei Paesi OCSE e dell’Eurozona.

Questa paralisi salariale non è casuale: è l’esito di un sistema produttivo dominato da piccole imprese che spesso operano con margini di profitto ridotti e competono prevalentemente sul contenimento dei costi.

A ciò si aggiunge l’elevato cuneo fiscale, che rende oneroso per le aziende tradurre un aumento di costo del lavoro in un aumento significativo in busta paga.

I lavoratori, pertanto, si dimettono principalmente perché la retribuzione non risulta più adeguata al livello di istruzione, alle responsabilità ed al crescente costo della vita dovuto all’inflazione.

Conseguenze di stipendi bassi: turnover, quiet quitting e fuga di talenti

Il primo effetto è un elevato tasso di turnover: le dimissioni frequenti generano costi ingenti per la continua selezione, l’assunzione e la formazione del nuovo personale. In aggiunta, si verifica una costante perdita di know-how e di esperienza specifica, che rallenta la produttività e l’innovazione interna.

Un fenomeno correlato e altrettanto dannoso è la crescita del “Quiet Quitting” (dimissioni silenziose), dove i dipendenti, non potendo o non volendo lasciare l’impiego, decidono di limitarsi a svolgere le mansioni strettamente necessarie.

La conseguenza più grave è la fuga di talenti qualificati verso Paesi europei dove le prospettive retributive, i percorsi di crescita professionale e la ragion d’essere a livello organizzativo sono molto più chiari e vantaggiosi.

Evitare le dimissioni con aumento stipendi, welfare e senso di scopo

Per contrastare efficacemente la crisi del valore e riattivare l’attrattività del mercato del lavoro, le aziende devono adottare urgentemente un approccio proattivo e olistico alla retention.

La prima strategia è l’innalzamento degli stipendi base per allinearli ai benchmark di mercato, un’azione che deve essere sostenuta dalla riduzione del cuneo fiscale.

A livello strutturale, è fondamentale investire nella Produttività Totale dei Fattori (PTF), attraverso innovazione e digitalizzazione, per incidere sulla produttività e aumentare la profittabilità.

Inoltre, occorre rafforzare la contrattazione di secondo livello, legando gli aumenti salariali ai risultati specifici dell’azienda e alla performance.

Cruciale è l’utilizzo di strumenti di welfare aziendale (sanità integrativa, rimborsi per istruzione, buoni spesa), che offrono un beneficio economico diretto al dipendente.

Parallelamente, è indispensabile investire sulla qualità della vita lavorativa, offrendo maggiore flessibilità oraria e smart working.

Infine, le aziende dovrebbero integrare iniziative di well-being e cultura aziendale, come la promozione del volontariato aziendale. Questa attività non solo rafforza l’immagine etica del brand, ma cementa anche il senso di appartenenza e la coesione del team, ricostruendo quel patto di fiducia e riconoscimento che rappresenta un antidoto duraturo alla frammentazione dell’anima e dell’orgoglio lavorativo.

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